招聘基本功:如何设计有效问题?

  在HR的日常工作中,面试是花费时间精力最多的版块。那你会做有效的面试么?估计很多人都会不屑地白我一眼:谁不会呢?

  负责任地告诉大家,很多人都不会,你们是真HR,但是你们可能一直在做“假”面试。不信,下面以在社招中使用最多的结构化面试为例,先用几个问题和大家过过招——

  1. 面试前,你有明确岗位的考察维度么?

  2. 阅读简历后,你能确定此次面试的基本要点么?

  3. 面试问题的设计,你有清晰的逻辑框架么?

  4. 你能分辨有效问题和无效问题么?

  5. 如何在面试过程中进行雇主品牌建设?

  以上五题,能清晰回答三个及以上的,不错哟,基本功还算扎实;如果只能回答一二,那你的面试效果也要大打折扣;什么,你都没有思考过这些问题?那。。你的面试就是一场随心而欲的闲聊,入职率完全是拼运气了!

  其实,以上问题只是面试基本功的一隅,面试背后包含的是从胜任力模型、人才测评技术到沟通技巧的整体系统知识。每一个版块都需要深入学习钻研,方可在应用时融会贯通,举重若轻。

  今天咱们就“如何设计有效问题”这个点和大家简单聊聊。

  什么是有效问题?

  按照问题的基本语法逻辑,人选的回答能提炼出清晰的事实根据的问题,即为有效问题。

  有效问题的合理假设是什么?

  假设1. 过去的行为可以预测将来的行为;

  这条假设是基于人的行为模式的一贯性,在类似的情境下,既往发生过的行为对未来行为具有可预测性。所以,同岗位的工作经验(既往行为)对新的工作有良好的预测作用,而且这种指向性是最直接的。

  假设2. 与岗位相关的问题可以表明人选从事某岗位的能力;

  这条假设是从岗位考察维度出发的,逐一考核岗位胜任力的各个指标所对应的事实根据或知识体系,以推导人选的岗位胜任力。

  综上,假设1和假设2的目标是 一致的,都是为了“找证据”!那哪些内容可以作为证据呢?

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